Soli­da­ri­dad Obre­ra ante el 29 – Sin­di­ca­to Soli­da­ri­dad obrera

Meses se han tira­do los sin­di­ca­tos del poder, CCOO y UGT, nego­cian­do con la CEOE y CEPYME y con la cara­bi­na del Gobierno Zapa­te­ro vigi­lan­do que todo fue­se por “el buen camino”. Así, de vez en cuan­do, salía a la pales­tra el Pre­si­den­te del Gobierno dicien­do que “el diá­lo­go social” iba bien y que pron­to fir­ma­rían la refor­ma labo­ral los agen­tes socia­les. Final­men­te eli­gie­ron lavar­se la cara y que fue­se el Gobierno el que res­pal­da­se en soli­ta­rio la Refor­ma Labo­ral de los des­pi­dos bara­tos; “en con­tra” de lo mani­fes­ta­do duran­te meses: “no pon­dre­mos en mar­cha nin­gu­na medi­da en labo­ral que no cuen­te con el res­pal­do de los sindicatos”.

El 18 de junio entró en vigor y pos­te­rior­men­te se ha pasa­do por el Par­la­men­to de don­de sal­drá el 9 de sep­tiem­bre con más recor­tes aún. y anun­cian­do el pró­xi­mo pen­sio­na­zo (subir de los 15 actua­les a 20 años para cal­cu­lar la pen­sión y jubi­la­ción a los 67). Los sin­di­ca­tos del poder anun­cia­ron que con­vo­ca­rían Huel­ga Gene­ral con­tra la impo­si­ción de la refor­ma labo­ral en junio, pero final­men­te ni eso, atra­sa­ron la pro­tes­ta para el 29 de sep­tiem­bre. Un pari­pé que a nada les compromete.

¿A par­tir del día 30 de sep­tiem­bre qué? Des­de Soli­da­ri­dad Obre­ra vemos muy peli­gro­so este lava­do de cara de los sin­di­ca­tos del poder para los tra­ba­ja­do­res. Si CCOO y UGT salen legi­ti­ma­dos de esta huel­ga, los acuer­dos que nos espe­ran pue­de ser inclu­so peo­res a los pla­nes anun­cia­dos. Lo que es dis­cu­ti­ble es la posi­ción adop­ta­da por los sin­di­ca­tos alter­na­ti­vos y com­ba­ti­vos (CGT, CNT, Coor­di­na­do­ras, Inter­sin­di­ca­les, etc.) de apo­yar cie­ga­men­te la con­vo­ca­to­ria pari­pé de CCOO y UGT; en vez de unir­se y con­vo­car jun­tos huel­ga gene­ral en fecha distinta.

En Soli­da­ri­dad Obre­ra esta­mos por luchar con­tra la retró­gra­da refor­ma labo­ral, con­tra el plan de ajus­te y demás agre­sio­nes y ello sólo se hace con la con­ti­nui­dad de la Huel­ga Gene­ral has­ta echar aba­jo las agre­sio­nes anti­obre­ras del Gobierno, la Patro­nal y sin­di­ca­tos del poder. Por ello hemos deci­di­do no con­vo­car como orga­ni­za­ción este 29‑S y dar liber­tad de actua­ción a todos los afi­lia­dos y afi­lia­das, dicho día. Con­ti­nua­re­mos tra­ba­jan­do por la nece­sa­ria Huel­ga Gene­ral en uni­dad con todas las orga­ni­za­cio­nes anar­co­sin­di­ca­les, com­ba­ti­vas y de base, pero que no cuen­ten con noso­tros para pari­pés y lava­dos de cara.

LA ENÉSIMA REFORMA LABORAL

La cri­sis actual ha pro­vo­ca­do un cons­tan­te incre­men­to de la tasa de paro, que se suma a la pre­ca­rie­dad estruc­tu­ral de las rela­cio­nes labo­ra­les en nues­tro país (expre­sa­da prin­ci­pal­men­te en la altí­si­ma con­tra­ta­ción tem­po­ral). Ambos fenó­me­nos for­man par­te de un deter­mi­na­do mode­lo pro­duc­ti­vo, basa­do en los bajos sala­rios y alta pro­duc­ti­vi­dad, que afor­tu­na­da­men­te ha comen­za­do a cuestionarse.

Sin embar­go, los vien­tos más fuer­tes soplan en la direc­ción de una nue­va refor­ma labo­ral; un dis­cur­so poco nove­do­so pero que a fuer­za de repe­tir­se va calan­do en la lla­ma­da opi­nión pública.

Des­de la vie­ja ley de rela­cio­nes labo­ra­les (1976), cuyo artícu­lo 14 esta­ble­ce por pri­me­ra vez el prin­ci­pio de empleo inde­fi­ni­do, has­ta el recien­te real decre­to ley (RDL 10/​2010) de refor­ma del mer­ca­do de tra­ba­jo, no han sido pocos los inten­tos que han rea­li­za­do los suce­si­vos gobier­nos por ata­jar el peren­ne pro­ble­ma del empleo en nues­tro país.

Sin áni­mo de ser can­si­nos, pode­mos recor­dar los prin­ci­pa­les hitos de tal esfuer­zo des­re­gu­la­dor de los dere­chos del trabajo:

.- Has­ta el año 1984, ya gober­nan­do el inefa­ble Feli­pe Gon­zá­lez (PSOE), se apro­ba­ron has­ta 12 decre­tos regu­lan­do la con­tra­ta­ción tem­po­ral, lo que favo­re­ció una pau­ta de tem­po­ra­li­dad en los már­ge­nes del mer­ca­do laboral.

- La ley ³²⁄₁₉₈₄ de refor­ma del Esta­tu­to de los Tra­ba­ja­do­res, san­cio­nó ofi­cial­men­te esta ten­den­cia e intro­du­jo una nota­ble amplia­ción de los con­tra­tos tem­po­ra­les, rom­pien­do defi­ni­ti­va­men­te con el prin­ci­pio de cau­sa­li­dad (que un con­tra­to tem­po­ral res­pon­da a una tarea temporal).

Esta refor­ma for­ma­ba par­te, con algu­nos mati­ces, del Acuer­do Eco­nó­mi­co y Social (AES), fir­ma­do por la CEOE y UGT y supu­so el paso de un perio­do de ambi­güe­dad legis­la­ti­vo, en el que el PSOE se había limi­ta­do a pro­rro­gar los decre­tos cita­dos, a otro deci­di­da­men­te diri­gi­do a la des­re­gu­la­ción del mer­ca­do laboral.

- En 1988, tras el fra­ca­sa­do plan de empleo juve­nil (gra­cias a la Huel­ga Gene­ral del 14 de diciem­bre), que pro­fun­di­za­ba la vía de fle­xi­bi­li­za­ción y pre­ca­ri­za­ción del empleo abier­ta con la refor­ma de 1984, la tasa de paro era la mis­ma que en 1984 y la tasa de tem­po­ra­li­dad sobre­pa­sa­ba el 20 %.

- La fir­ma del tra­ta­do de Maas­trich en 1992 con su con­se­cuen­te “ajus­te de con­ver­gen­cia” con Euro­pa, ley ¹⁸⁄₁₉₉₃ de refor­ma labo­ral; lle­ga­mos a la ley ⁶³⁄₁₉₉₇, cono­ci­da como Acuer­do Inter­con­fe­de­ral de Esta­bi­li­dad y Empleo (sus­cri­to por CEOE, UGT y CC.OO, las dos últi­mas con nue­vas eje­cu­ti­vas más “dia­lo­gan­tes”, con Cán­di­do Mén­dez y Anto­nio Gutié­rrez a la cabe­za de sus res­pec­ti­vas sindicales).

Si en las refor­mas del 84 y el 94 se fle­xi­bi­li­za­ba a los nue­vos tra­ba­ja­do­res con una con­tra­ta­ción pre­ca­ria, en ésta se tra­ta­ba de fle­xi­bi­li­zar a los tra­ba­ja­do­res estables.

.- Tras una déca­da, la de 1997 – 2007, de cre­ci­mien­to del PIB por enci­ma del 3 % anual, la tasa de paro ape­nas bajó del 10 % y la tasa de tem­po­ra­li­dad se man­tu­vo sobre el 30 %.

.- A fines de 2009, la tasa de paro en Espa­ña era del 18 % y la tasa de tem­po­ra­li­dad del 25,8 %, cuan­do la media euro­pea esta­ba en 9,9 % y 14,4 %, respectivamente.

No está cla­ro cua­les fue­ron las ven­ta­jas eco­nó­mi­cas de la des­re­gu­la­ción labo­ral, pero sí pode­mos ver que el prin­ci­pal obje­ti­vo de las refor­mas no se cum­plió: la tasa de des­em­pleo en 1997 era lige­ra­men­te supe­rior a la de 1984 y casi la mitad de la tasa de 2010; en tan­to que la tasa de tem­po­ra­li­dad sólo ha decre­ci­do has­ta el 25 % como con­se­cuen­cia de la des­truc­ción masi­va de empleo.

Todas estas refor­mas, jun­to a fac­to­res como la estruc­tu­ra pro­duc­ti­va, cul­tu­ra empre­sa­rial, coyun­tu­ra eco­nó­mi­ca, etc., han con­ver­ti­do al mer­ca­do de tra­ba­jo espa­ñol en un caso extre­mo de seg­men­ta­ción por tipo de con­tra­to, des­em­pleo masi­vo en tiem­pos de cri­sis, bajos sala­rios y dete­rio­ro de las con­di­cio­nes de empleo.

Exa­mi­nar el pasa­do recien­te y los pro­ce­sos que nos han lle­va­do has­ta aquí, es una tarea nece­sa­ria para no repe­tir fór­mu­las cuyos resul­ta­dos han sido nefas­tos. Máxi­me cuan­do los que las adop­ta­ron, así como los que las apo­ya­ron, no sólo no han rea­li­za­do el más míni­mo inten­to de auto­crí­ti­ca (mucho menos de expia­ción), sino que siguen defen­dien­do des­de todos los medios a su alcan­ce (que son muchos) su apli­ca­ción sis­te­má­ti­ca; fru­to de esta con­tu­maz per­sis­ten­cia en el error es la enési­ma refor­ma labo­ral que nos pre­sen­ta un gobierno como la “solu­ción final” que va a aca­bar con todos los pro­ble­mas de la eco­no­mía espa­ño­la. Men­ti­ra que sólo encie­rra mayor explo­ta­ción y más bene­fi­cios para la Patronal.

LA REFORMA LABORAL DE ZAPATERO

En el BOE de 17/​6/​2010 se publi­có la refor­ma labo­ral median­te RDL 10/​2010 de medi­das urgen­tes para la refor­ma del mer­ca­do de tra­ba­jo. Su urgen­te paso por el Par­la­men­to, en pleno perio­do vera­nie­go de sus majes­ta­des, la empeo­ró aún más.

El fin no es el argu­men­ta­do en la expo­si­ción de moti­vos de recu­pe­rar la sen­da de la crea­ción de empleo y redu­cir el des­em­pleo sino aba­ra­tar y faci­li­tar a los empre­sa­rios el des­pi­do de los trabajadores.

De alre­de­dor de los 4 millo­nes de con­tra­tos fir­ma­dos en el pri­mer cua­tri­mes­tre, los fijos no lle­gan al 5% a pesar de que uno de los obje­ti­vos de las ante­rio­res refor­mas fue­se el incre­men­tar el núme­ro de con­tra­tos inde­fi­ni­dos. En los dos años ante­rio­res se han per­di­do dos millo­nes de pues­tos de trabajo.

Las prin­ci­pa­les refor­mas intro­du­ci­das son:

- Se pone lími­te al con­tra­to para obra o ser­vi­cio deter­mi­na­do pudien­do ser como máxi­mo 3 años, amplia­ble en uno más por medio de nego­cia­ción colec­ti­va. Cuan­do se ten­gan dos o más con­tra­tos tem­po­ra­les de cual­quier tipo, excep­to de for­ma­ción e inte­ri­ni­dad, inclu­yen­do a los de Empre­sas de Tra­ba­jo Tem­po­ral, que sumen 24 meses en los últi­mos 30 con la mis­ma empre­sa o gru­po y hacien­do cua­les­quie­ra fun­cio­nes, el con­tra­to se trans­for­ma auto­má­ti­ca­men­te en inde­fi­ni­do; no exi­gién­do­se como antes que se ejer­zan las mis­mas funciones.

- La indem­ni­za­ción por extin­ción de con­tra­tos tem­po­ra­les pasa ser de 8 días por año de ser­vi­cio a 12, pero, eso sí, des­de 2015.

- Se amplía el gru­po de per­so­nas a las que se les pue­de hacer un con­tra­to para el fomen­to de la con­tra­ta­ción inde­fi­ni­da, pudien­do hacer­se con para­dos que lle­ven al menos tres meses ins­cri­tos inin­te­rrum­pi­da­men­te como deman­dan­tes de empleo. Antes se exi­gían seis meses, con lo cual se amplía el núme­ro de tra­ba­ja­do­res a los que afec­tan nega­ti­va­men­te en cuan­to a la indem­ni­za­ción a per­ci­bir por despido.

- En caso de que una empre­sa haga un des­pi­do obje­ti­vo y el núme­ro se decla­ra­se impro­ce­den­te, si el tra­ba­ja­dor tie­ne un con­tra­to de fomen­to de empleo, la empre­sa se podrá des­ha­cer del mis­mo pagán­do­le una indem­ni­za­ción de 33 días de sala­rio por año de ser­vi­cio con un máxi­mo de 24 men­sua­li­da­des fren­te a los 45 días por año con lími­te de 42 men­sua­li­da­des que rige para el res­to de con­tra­tos. Ade­más el FOGASA (dine­ro públi­co) asu­mi­rá 8 de los 20 días de la indem­ni­za­ción ini­cial que las empre­sas tie­nen que poner a dis­po­si­ción del tra­ba­ja­dor, lo que supo­ne un cla­ro aho­rro eco­nó­mi­co a la Patro­nal en los nue­vos con­tra­tos de carác­ter inde­fi­ni­do sean ordi­na­rios o de fomen­to de empleo cuan­do el con­tra­to se extin­ga por des­pi­do obje­ti­vo o colectivo .

Recor­da­mos que los des­pi­dos obje­ti­vos que tie­nen su cau­sa en:

- Inep­ti­tud del tra­ba­ja­dor cono­ci­da o sobre­ve­ni­da con pos­te­rio­ri­dad a su colo­ca­ción efec­ti­va en la empresa.

- Fal­ta de adap­ta­ción del tra­ba­ja­dor a las modi­fi­ca­cio­nes téc­ni­cas razonables.

- Acre­di­tar la nece­si­dad de amor­ti­zar pues­tos de tra­ba­jo por cau­sas eco­nó­mi­cas téc­ni­cas orga­ni­za­ti­vas o de producción.

- Fal­ta de asis­ten­cia al tra­ba­jo aun jus­ti­fi­ca­das pero inter­mi­ten­tes que alcan­cen el 20% de jor­na­das hábi­les en 2 meses con­se­cu­ti­vos o 25% en 4 dis­con­ti­nuas den­tro de un perío­do de 12 siem­pre que el índi­ce de absen­tis­mo del total de la plan­ti­lla del cen­tro supere el 5% en los mis­mos perío­dos de tiempo.

No compu­tan a estos efec­tos las ausen­cias debi­das a huel­ga legal, acci­den­te de tra­ba­jo, mater­ni­dad, ries­go duran­te el emba­ra­zo, enfer­me­da­des cau­sa­das por emba­ra­zo, par­to o lac­tan­cia, licen­cias y vaca­cio­nes, ni enfer­me­dad o acci­den­te no labo­ral si la baja es supe­rior a 20 días consecutivos.

La Patro­nal podrá redu­cir la jor­na­da de tra­ba­jo por cau­sas eco­nó­mi­cas téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción entre un 10 y un 70% a un núme­ro deter­mi­na­do de tra­ba­ja­do­res depen­dien­do del total de plan­ti­lla. Muchos tra­ba­ja­do­res acce­de­rán a redu­cir su jor­na­da ante el temor de ser despedidos.

Tam­bién se per­mi­te la sus­pen­sión colec­ti­va e indi­vi­dual de los con­tra­tos de tra­ba­jo a ini­cia­ti­va del empre­sa­rio por cau­sas eco­nó­mi­cas, téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción, cuan­do se entien­da que la medi­da es nece­sa­ria para la supera­ción de una situa­ción coyun­tu­ral de la acti­vi­dad de la empre­sa, sin indi­car que sean nece­sa­rias pér­di­das para ello.

Se fle­xi­bi­li­za mucho el pro­ce­di­mien­to para que las empre­sas pue­dan hacer des­pi­dos obje­ti­vos y colec­ti­vos, ya que se enten­de­rá que con­cu­rren cau­sas eco­nó­mi­cas cuan­do de los resul­ta­dos de las empre­sas se des­pren­da una situa­ción eco­nó­mi­ca nega­ti­va. De hecho, en la dis­cu­sión en el Con­gre­so sobre la refor­ma, se modi­fi­ca esta cláu­su­la, per­mi­tien­do el des­pi­do sin nece­si­dad de que haya pér­di­das, sólo por la exis­ten­cia de una dis­mi­nu­ción de los ingre­sos. A estos efec­tos la empre­sa ten­drá que argu­men­tar míni­ma­men­te la razo­na­bi­li­dad de la deci­sión extin­ti­va. Ese “míni­ma­men­te”, se inter­pre­ta como que la jus­ti­fi­ca­ción debe­rá ser “míni­ma”, sin que se nece­si­ten un razo­na­mien­to dema­sia­do exi­gen­te (esa es la inter­pre­ta­ción, por ejem­plo, de Juan Anto­nio Sagar­doy, pro­fe­sor de Dere­cho del Tra­ba­jo y pro­pie­ta­rio del des­pa­cho de abo­ga­dos que con­tra­tó Metro para el pro­ce­so de extin­ción del FAS) Ya no ten­drá que acre­di­tar que los des­pi­dos son nece­sa­rios para posi­bi­li­tar la super­vi­ven­cia de la empresa.

Para pro­ce­der a rea­li­zar des­pi­dos por cau­sas orga­ni­za­ti­vas, sólo debe­rán jus­ti­fi­car que de su situa­ción orga­ni­za­ti­va se dedu­ce tam­bién míni­ma­men­te la razo­na­bi­li­dad del des­pi­do, para con­tri­buir a la mejo­ra de la situa­ción de la empre­sa o a pre­ve­nir una evo­lu­ción nega­ti­va de la mis­ma a tra­vés de una más ade­cua­da orga­ni­za­ción de los recur­sos que favo­rez­ca su posi­ción com­pe­ti­ti­va en el mer­ca­do o una mejor res­pues­ta a las exi­gen­cias de la demanda

Si en un des­pi­do obje­ti­vo no se paga la indem­ni­za­ción de 20 días por año y el tra­ba­ja­dor deman­da el des­pi­do, será impro­ce­den­te, y no nulo como has­ta aho­ra, al igual que si en la car­ta de des­pi­do no se indi­can con deta­lle las cau­sas y la jus­ti­fi­ca­ción del mis­mo. El pre­avi­so por des­pi­do obje­ti­vo se redu­ce de 30 a 15 días.

Las empre­sas podrán pac­tar con sus tra­ba­ja­do­res des­col­gar­se de los con­ve­nios colec­ti­vos del sec­tor, no estan­do obli­ga­dos por tan­to a satis­fa­cer los aumen­tos sala­ria­les fija­dos en el mis­mo. Has­ta aho­ra esa medi­da se tenía que con­tem­plar en el pro­pio convenio.

La modi­fi­ca­ción de con­di­cio­nes sus­tan­cia­les de tra­ba­jo antes sólo se podía dar por acuer­do entre empre­sa y repre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res. Aho­ra, si no se apli­ca en perio­dos de 90 días a un núme­ro deter­mi­na­do de tra­ba­ja­do­res según plan­ti­lla ni siquie­ra se con­si­de­ra­rá de carác­ter colec­ti­vo, aun­que estén reco­gi­das en acuer­do o pac­to colec­ti­vo. Si no hay acuer­do, será nece­sa­rio acu­dir a los pro­ce­di­mien­tos de media­ción esta­ble­ci­dos en el con­ve­nio o acuer­do inter­pro­fe­sio­nal que podrán reco­ger el com­pro­mi­so pre­vio de some­ter­se a un arbi­tra­je vin­cu­lan­te. Las modi­fi­ca­cio­nes no podrán tener un pla­zo máxi­mo de vigen­cia mayor que la vigen­cia del con­ve­nio colec­ti­vo cuya modi­fi­ca­ción se pretenda.

De hecho, tam­bién en el caso de las modi­fi­ca­cio­nes sus­tan­cia­les de con­di­cio­nes de tra­ba­jo de carác­ter colec­ti­vo, en caso de des­acuer­do con los repre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res, habrá la obli­ga­ción de pasar por un pro­ce­di­mien­to de media­ción, asi­mis­mo, los con­ve­nios podrán esta­ble­cer un meca­nis­mo de arbi­tra­je obli­ga­to­rio y vin­cu­lan­te para los casos de fal­ta de ave­nen­cia en la media­ción. Si en la empre­sa no exis­te repre­sen­ta­ción sin­di­cal, los tra­ba­ja­do­res podrán atri­buir su repre­sen­ta­ción, para estas nego­cia­cio­nes, a una comi­sión for­ma­da por los sin­di­ca­tos más repre­sen­ta­ti­vos o sufi­cien­te­men­te repre­sen­ta­ti­vos del sector

Y, cómo no, la refor­ma aumen­ta las boni­fi­ca­cio­nes empre­sa­ria­les por cual­quier cau­sa: Palos para los dere­chos de los tra­ba­ja­do­res y pre­mios eco­nó­mi­cos para la Patronal

Se lega­li­zan y poten­cian las agen­cias de colo­ca­ción pri­va­das, admi­tién­do­se las que ten­gan áni­mo de lucro, y que según afir­man en la refor­ma “debe­rán velar por evi­tar la dis­cri­mi­na­ción en el acce­so al empleo”, con lo cual ya sabe­mos para que se crean. Ade­más, se per­mi­te expre­sa­men­te la sub­con­tra­ta­ción de acti­vi­da­des del Ser­vi­cio de Empleo Esta­tal con estas agencias.

Se amplían las ya de por sí amplias capa­ci­da­des de la Empre­sas de Tra­ba­jo Tem­po­ral pudien­do acce­der todo tipo de acti­vi­da­des, sal­vo algu­nas muy con­cre­tas, per­mi­tién­do­se su uso a empre­sas de cons­truc­ción, mine­ría, indus­trias extrac­ti­vas por son­deos e, inclu­so, pre­vi­si­ble­men­te, las Admi­nis­tra­cio­nes Públicas.

Asi­mis­mo, se esta­ble­ce que, en un futu­ro pró­xi­mo, se esta­blez­ca el lla­ma­do “mode­lo aus­tria­co”, por el que par­te de las indem­ni­za­cio­nes por des­pi­do a pagar por el empre­sa­rio se guar­da­rán en un fon­do (que ya vere­mos quien mane­ja), al que el tra­ba­ja­dor podrá acce­der en deter­mi­na­das cir­cuns­tan­cias (for­ma­ción, des­pi­do lar­go, etc). Es pre­vi­si­ble que dicho mode­lo per­mi­ta a sin­di­ca­tos mayo­ri­ta­rios y empre­sa­rios mane­jar gran­des can­ti­da­des en los mer­ca­dos financieros.

La apli­ca­ción prác­ti­ca de la refor­ma es posi­bi­li­tar y aba­ra­tar los des­pi­dos obje­ti­vos, difí­cil­men­te se decla­ra­rá impro­ce­den­te un des­pi­do obje­ti­vo ante la fal­ta de exi­gen­cias míni­mas que antes eran nece­sa­rias, y la asun­ción por el FOGASA de par­te de la indem­ni­za­ción es una ayu­da más que se pres­ta a las empresas.