La nue­va refor­ma labo­ral – Un des­truc­ti­vo gol­pe a la cla­se tra­ba­ja­do­ra- Doris Benegas

I.- EL ABARATAMIENTO GENERALIZADO DEL DESPIDO

No sólo se aba­ra­ta el des­pi­do sino que se faci­li­ta aún más el lla­ma­do des­pi­do “obje­ti­vo” por cau­sas eco­nó­mi­cas, téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción, bien sea indi­vi­dual o colec­ti­vo, que se hará exten­si­vo al sec­tor públi­co, (ERES), y se supri­men los sala­rios de tramitación

a) Indem­ni­za­ción por des­pi­do (dis­ci­pli­na­rio) impro­ce­den­te para la gene­ra­li­dad de los con­tra­tos por tiem­po inde­fi­ni­do. (Dis­po­si­ción Tran­si­to­ria 5ª del R.D.L ³⁄₁₂)

La indem­ni­za­ción con carác­ter gene­ral será de 33 días de sala­rio por un año de anti­güe­dad, con un máxi­mo de 24 meses de sala­rio. Has­ta aho­ra estos con­tra­tos ordi­na­rios por tiem­po inde­fi­ni­do tenían una indem­ni­za­ción de 45 días de sala­rio por cada año tra­ba­ja­do con un máxi­mo de 42 men­sua­li­da­des de salario.

Para los con­tra­tos ante­rio­res a la refor­ma se con­ser­va lo adqui­ri­do has­ta aho­ra (45 días por año) y a par­tir de aho­ra se apli­ca­rán los 33 días de sala­rio por año de ser­vi­cio. Pero ésto es enga­ño­so pues aho­ra la indem­ni­za­ción para los con­tra­tos ante­rio­res será de 45 días de sala­rio por año de ser­vi­cio por el tiem­po ante­rior a la entra­da en vigor de la pre­sen­te refor­ma, y a razón de 33 días de sala­rios por año de ser­vi­cio por el tiem­po de pres­ta­ción de ser­vi­cios pos­te­rior a la reforma.

El impor­te indem­ni­za­to­rio resul­tan­te no podrá ser supe­rior a 24 men­sua­li­da­des de sala­rio, sal­vo que el cálcu­lo de la indem­ni­za­ción por el perio­do ante­rior a la refor­ma resul­te un núme­ro de días supe­rior a 24 meses de sala­rio, en cuyo caso se apli­ca­rá este como impor­te indem­ni­za­to­rio máxi­mo, sin que en nin­gún caso pue­da sobre­pa­sar 42 mensualidades.

Es decir, que los tra­ba­ja­do­res que lle­van más de 16 años (que dan dere­cho a una indem­ni­za­ción de 24 men­sua­li­da­des de sala­rio a razón de 45 días por año), se que­da­rán con la indem­ni­za­ción que ten­gan con­so­li­da­da en el momen­to de la entra­da en vigor de la refor­ma, sin poder sobre­pa­sar 42 meses, se les con­ge­la por tan­to el dere­cho a deven­gar más antigüedad.

Si el des­pi­do dis­ci­pli­na­rio es decla­ra­do pro­ce­den­te por el Juz­ga­do de lo Social, se pier­de total­men­te el dere­cho a cobrar la indem­ni­za­ción como venía sien­do has­ta ahora.

b) En el des­pi­do objetivo.

El des­pi­do obje­ti­vo es el que se pro­du­ce cuan­do la empre­sa ale­ga para des­pe­dir cau­sas eco­nó­mi­cas, téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción. Este des­pi­do obje­ti­vo pue­de ser indi­vi­dual o colec­ti­vo. Este últi­mo caso es el que reci­be el nom­bre de ERES (Expe­dien­te de Regu­la­ción de Empleo) de extin­ción de con­tra­tos, o como lue­go vere­mos, de sus­pen­sión de con­tra­tos o reduc­ción de jornada.

Estos des­pi­dos pue­den ser pro­ce­den­tes (cuan­do está jus­ti­fi­ca­da esa cau­sa eco­nó­mi­ca, téc­ni­ca, orga­ni­za­ti­va o de pro­duc­ción) o impro­ce­den­tes (cuan­do no está jus­ti­fi­ca­da la causa).

Si el des­pi­do es pro­ce­den­te (jus­ti­fi­ca­do por cau­sas obje­ti­vas) ten­drá una indem­ni­za­ción de 20 días de sala­rio por año de tra­ba­jo con un lími­te de 12 men­sua­li­da­des de salario.

Si el des­pi­do obje­ti­vo es impro­ce­den­te (cau­sas obje­ti­vas no jus­ti­fi­ca­da) pasa a tener una indem­ni­za­ción equi­va­len­te al des­pi­do dis­ci­pli­na­rio impro­ce­den­te (45 días de indem­ni­za­ción antes y 33 días ahora).

Esto (los 20 días/​año) ya esta­ba así des­de hace tiem­po ¿qué es enton­ces lo que cam­bia la refor­ma?. Cam­bian dos cosas, pri­me­ro que se amplía muchí­si­mo lo que se con­si­de­ran cau­sas eco­nó­mi­cas, y segun­do, se supri­me el con­trol admi­nis­tra­ti­vo por la auto­ri­dad labo­ral de los des­pi­dos obje­ti­vos colec­ti­vos (ERES).

1.Definición de cau­sas eco­nó­mi­cas: Ya en la refor­ma ante­rior, esta defi­ni­ción era muy amplia, pero aún no lo sufi­cien­te­men­te amplia para los empre­sa­rios pues aún cabía cues­tio­nar ante los Juz­ga­dos de lo Social qué se enten­día por situa­ción nega­ti­va o pér­di­das, y algu­nos jue­ces daban la razón al tra­ba­ja­dor con­si­de­ran­do estos des­pi­dos impro­ce­den­tes y pasa­ban a ser indem­ni­za­dos con 45 días por año de antigüedad.

Des­de la ante­rior refor­ma se enten­día que había cau­sas eco­nó­mi­cas cuan­do “de los resul­ta­dos de la empre­sa se des­pren­da una situa­ción eco­nó­mi­ca nega­ti­va, en casos tales como la exis­ten­cia de pér­di­das actua­les o pre­vis­tas, o la dis­mi­nu­ción per­sis­ten­te del nivel de ingre­sos que pue­dan afec­tar a su via­bi­li­dad o su capa­ci­dad de man­te­ner el volu­men de empleo”. (Así que­dó redac­ta­do des­pués de la Refor­ma de Sep­tiem­bre de 2010, Ley ³⁵⁄₂₀₁₀).

Aho­ra con la refor­ma se dice que “se enten­de­rá per­sis­ten­te la dis­mi­nu­ción si se pro­du­ce duran­te tres tri­mes­tres consecutivos”.

En los últi­mos tiem­pos de cri­sis eco­nó­mi­ca el des­pi­do obje­ti­vo es el que más se ha uti­li­za­do, pues era muy fácil “jus­ti­fi­car” pér­di­das pre­sen­tes o futu­ras o dis­mi­nu­ción del nivel de ingre­sos. Aho­ra será mucho más fácil. Y no cabrán dudas.

No hay que olvi­dar ade­más, que en los des­pi­dos obje­ti­vos en empre­sas de menos de 25 tra­ba­ja­do­res, el 40% de esos 20 días por año (es decir 8 días por año) los abo­na el FOGASA. Por tan­to en estos casos al empre­sa­rio el des­pi­do obje­ti­vo le sale por 12 días de sala­rio por año de antigüedad.

2. Supre­sión del con­trol admi­nis­tra­ti­vo en los des­pi­dos obje­ti­vos colec­ti­vos. Se entien­de que son colec­ti­vos cuan­do afec­tan a 10 tra­ba­ja­do­res en empre­sas de menos de 100 tra­ba­ja­do­res; al 10% de los tra­ba­ja­do­res en empre­sas de 100 a 300 tra­ba­ja­do­res y a 30 tra­ba­ja­do­res en empre­sas de 300 o más trabajadores.

En estos casos se abría un perio­do de 15 días de con­sul­tas con los repre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res, y si no había acuer­do se some­tía a la Auto­ri­dad Labo­ral el expe­dien­te de regu­la­ción de empleo (ERE) de extin­ción de con­tra­tos para que la auto­ri­dad labo­ral lo esti­ma­se o des­es­ti­ma­se. Esta auto­ri­za­ción por la Admi­nis­tra­ción es la que se supri­me con la refor­ma actual, por lo que si no hay acuer­do se pasa­rá a apli­car la deci­sión empre­sa­rial y los tra­ba­ja­do­res podrán acu­dir al Juz­ga­do de lo Social por la vía del Con­flic­to Colectivo.

Cuan­do se tra­ta de la sus­pen­sión colec­ti­va tem­po­ral de con­tra­tos o de la reduc­ción colec­ti­va de jor­na­da por cau­sas eco­nó­mi­cas, téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción (ERES de sus­pen­sión tem­po­ral o reduc­ción de jor­na­da), tam­bién deja­rán de pre­ci­sar de la auto­ri­za­ción admi­nis­tra­ti­va para poder lle­var a cabo la medi­da. Aho­ra en estos casos el empre­sa­rio ten­drá una boni­fi­ca­ción del 50% de las cuo­tas empre­sa­ria­les a la Segu­ri­dad Social de los tra­ba­ja­do­res afec­ta­dos con un máxi­mo de 240 días por trabajador/​a, siem­pre que se com­pro­me­ta a man­te­ner el empleo duran­te 1 año des­pués de la sus­pen­sión o reduc­ción. Estas boni­fi­ca­cio­nes son com­pa­ti­bles con otras siem­pre que con­jun­ta­men­te no superen el 100% de la cuo­ta empresarial.

c) Supre­sión de los sala­rios de tramitación.

En cuan­to al des­pi­do dis­ci­pli­na­rio impro­ce­den­te (o al des­pi­do obje­ti­vo impro­ce­den­te) ha de aña­dir­se que se supri­men los sala­rios de tra­mi­ta­ción (sala­rios deven­ga­dos des­de la fecha del des­pi­do has­ta la con­ci­lia­ción o reso­lu­ción que reco­noz­ca la impro­ce­den­cia del des­pi­do), en todos los casos en que el empre­sa­rio opte por la indemnización.

Has­ta aho­ra había obli­ga­ción de pagar sala­rios de tra­mi­ta­ción sal­vo que el empre­sa­rio pusie­ra a dis­po­si­ción del tra­ba­ja­dor la indem­ni­za­ción en el momen­to de entre­gar­le la car­ta de des­pi­do (pla­zo de 48 horas).

d) Des­pi­do obje­ti­vo en el sec­tor público.

Tam­bién se podrá pro­ce­der al des­pi­do por cau­sas eco­nó­mi­cas, téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción en el sec­tor públi­co en rela­ción al per­so­nal labo­ral. Se enten­de­rá que con­cu­rren cau­sas eco­nó­mi­cas en las Admi­nis­tra­cio­nes Públi­cas cuan­do se pro­duz­ca en las mis­mas una situa­ción de insu­fi­cien­cia pre­su­pues­ta­ria sobre­ve­ni­da y per­sis­ten­te para la finan­cia­ción de los ser­vi­cios públi­cos corres­pon­dien­tes, y se entien­de que es per­sis­ten­te si se pro­du­ce duran­te tres tri­mes­tres con­se­cu­ti­vos (ver art. 3.1 de la Ley 3/​2011 de Con­tra­tos del Sec­tor Público)

II.- El Con­tra­to de For­ma­ción y Aprendizaje

Es el que se cele­bra con jóve­nes de entre 16 y 30 años (o has­ta los 25 años cuan­do la tasa de des­em­pleo se sitúe por deba­jo del 15%), que carez­can de cua­li­fi­ca­ción pro­fe­sio­nal reco­no­ci­da por el sis­te­ma de for­ma­ción pro­fe­sio­nal o edu­ca­ti­vo, reque­ri­da para con­cer­tar un con­tra­to en practicas.

Ten­drá una dura­ción de entre 1 año y 3 años (has­ta aho­ra la dura­ción máxi­ma era de 2 años).

La for­ma­ción podrá reci­bir­se en la pro­pia empre­sa cuan­do esta dis­pon­ga de las ins­ta­la­cio­nes y el per­so­nal adecuado.

Las retri­bu­cio­nes no podrán ser infe­rio­res al SMI y se harán en pro­por­ción al tiem­po de tra­ba­jo. Duran­te el pri­mer año no podrán tra­ba­jar más del 75% de la jor­na­da máxi­ma, y duran­te el segun­do y ter­cer año, no podrán supe­rar el 85% de esa jor­na­da. Por tan­to podrán tra­ba­jar con el 75% u 85% del sala­rio míni­mo (480 € o 544 €/​mes), sin que en la prác­ti­ca vaya a ser posi­ble con­tro­lar la dura­ción efec­ti­va de la jor­na­da de trabajo.

Estos con­tra­tos tie­nen una boni­fi­ca­ción del 100% de las cuo­tas empre­sa­ria­les a la Segu­ri­dad Social si la empre­sa tie­ne menos de 250 tra­ba­ja­do­res, y del 75% si tie­ne más de 250 tra­ba­ja­do­res (art. 3 del RDL). La con­tra­ta­ción de jóve­nes con con­tra­tos de for­ma­ción se hará sin que la empre­sa pague nada a la Segu­ri­dad Social por ellos, en las empre­sas de menos de 250 tra­ba­ja­do­res que son la inmen­sa mayoría.

Si estos con­tra­tos se trans­for­man en inde­fi­ni­dos ten­drán una reduc­ción en la cuo­ta empre­sa­rial a la Segu­ri­dad Social de 1.500 €/​año duran­te 3 años (4.500 €), y si son muje­res de 1.800 €/​año).

Por otra par­te, los tra­ba­ja­do­res con al menos un año de anti­güe­dad en la empre­sa, tie­nen dere­cho a un per­mi­so retri­bui­do de 20 horas anua­les de for­ma­ción vin­cu­la­da al pues­to de tra­ba­jo, acu­mu­la­bles por un perío­do de has­ta 3 años (se acor­da­rá la con­cre­ción entre empre­sa­rio y tra­ba­ja­dor). Para sus­ti­tuir a los tra­ba­ja­do­res en horas de for­ma­ción podrán con­tra­tar a tra­ba­ja­do­res des­em­plea­dos per­cep­to­res de la pres­ta­ción de des­em­pleo, abo­nan­do la dife­ren­cia del sala­rio (art. 2 del R.D.L).

III.- Con­tra­to por tiem­po inde­fi­ni­do de apo­yo a empren­de­do­res, dicen que “para faci­li­tar el empleo esta­ble” (art. 4 R.D.L.)

Las empre­sas que ten­gan menos de 50 tra­ba­ja­do­res podrán cele­brar con­tra­tos por tiem­po inde­fi­ni­do y a jor­na­da com­ple­ta. En estos con­tra­tos el perio­do de prue­ba será de un año, y duran­te este tiem­po se pue­de des­pe­dir sin indem­ni­za­ción alguna.

Tie­nen los siguien­tes incen­ti­vos fiscales:

- Deduc­ción de 3.000 € por el pri­mer con­tra­to rea­li­za­do por la empre­sa con un menor de 30 años

- Ade­más por un impor­te equi­va­len­te al 50% de la pres­ta­ción por des­em­pleo que el tra­ba­ja­dor tuvie­ra pen­dien­te de per­ci­bir en el momen­to de ser con­tra­ta­do con un lími­te de 12 men­sua­li­da­des (siem­pre que hubie­re per­ci­bi­do 3 meses antes de ser contratado).

- El tra­ba­ja­dor pue­de com­pa­ti­bi­li­zar, con su sala­rio, cada mes el cobro del 25% de la pres­ta­ción de des­em­pleo que le res­ta­re por per­ci­bir al ser contratado.

Al empre­sa­rio le sale por un 25% del sala­rio. Y por otra par­te los des­em­plea­dos que no cobren pres­ta­ción de des­em­pleo ten­drán más difi­cul­ta­des para acce­der a este tipo de contratos.

Ade­más de los incen­ti­vos fis­ca­les, el empre­sa­rio tie­ne dere­cho a las siguien­tes boni­fi­ca­cio­nes: De la cuo­ta empre­sa­rial a la Segu­ri­dad Social:

- Has­ta 3.600 € en total (en los tres pri­me­ros años), si el tra­ba­ja­dor tie­ne entre 16 y 30 años.

- Has­ta 3.900 € en total (en los tres pri­me­ros años), si el tra­ba­ja­dor es un des­em­plea­do que lle­ve, al menos 12 meses, ins­cri­to en el INEM en los 18 meses ante­rio­res a la contratación.

- Si con­tra­ta a muje­res las boni­fi­ca­cio­nes serán de 1.500 €/​año en sec­to­res en que este colec­ti­vo esté menos representado.

Ade­más son com­pa­ti­bles con otras boni­fi­ca­cio­nes siem­pre que no superen en total el 100% de la cuo­ta empre­sa­rial a la Segu­ri­dad Social.

Para el man­te­ni­mien­to de los incen­ti­vos debe­rá man­te­ner el empleo al menos tres años.

Este tipo de con­tra­ta­ción, según se afir­ma, afec­ta a un 95% del mer­ca­do de trabajo.

IV.- La lla­ma­da fle­xi­bi­li­dad interna

Bajo el títu­lo de “medi­das para favo­re­cer la fle­xi­bi­li­dad inter­na en las empre­sas como alter­na­ti­va a la des­truc­ción de empleo” se des­re­gu­lan aspec­tos tan impor­tan­tes como las cate­go­rías pro­fe­sio­na­les o la jor­na­da de tra­ba­jo, entre otras:

- Cate­go­rías Pro­fe­sio­na­les (art. 8 del R.D.L. y 22 del E.T.).

Des­apa­re­cen las cate­go­rías pro­fe­sio­na­les y, a par­tir de aho­ra, se rea­li­za­rá la cla­si­fi­ca­ción pro­fe­sio­nal de los tra­ba­ja­do­res en GRUPOS PROFESIONALES. El gru­po pro­fe­sio­nal que se asig­ne al tra­ba­ja­dor pue­de incluir dis­tin­tas fun­cio­nes, espe­cia­li­da­des pro­fe­sio­na­les o res­pon­sa­bi­li­da­des. Tam­bién se le pue­den asig­nar fun­cio­nes de varios gru­pos pro­fe­sio­na­les. Ello va a faci­li­tar la movi­li­dad funcional.

- Dis­tri­bu­ción irre­gu­lar de la Jor­na­da de Tra­ba­jo. Esa posi­bi­li­dad ya exis­tía cuan­do se esta­ble­cía en con­ve­nio o por acuer­do entre la empre­sa y los repre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res, siem­pre que se res­pe­ta­ran los perío­dos míni­mos de des­can­so dia­rio y sema­nal. Aho­ra se aña­de que el empre­sa­rio podrá dis­tri­buir de mane­ra irre­gu­lar a lo lar­go del año el 5% de la jor­na­da de tra­ba­jo. Esto abre la puer­ta a que la jor­na­da que­de al anto­jo del empre­sa­rio pues será muy difí­cil acre­di­tar cuán­do la varia­ción de la jor­na­da afec­te al 5% anual (art. 9 del R.D.L. y art. 34.2º del E.T.).

V.- La Nego­cia­ción Colectiva

El Con­ve­nio Colec­ti­vo es la nor­ma pac­ta­da entre empre­sa­rios y repre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res, que es una garan­tía míni­ma y uni­fi­ca­do­ra de con­di­cio­nes de tra­ba­jo en el ámbi­to que bar­ca el con­ve­nio colec­ti­vo. Hay Con­ve­nios de Empre­sa, de Sec­tor o Terri­to­ria­les (Pro­vin­cial, Auto­nó­mi­co, Esta­tal, ..), obli­ga a todos los empre­sa­rios y tra­ba­ja­do­res inclui­dos en el ámbi­to de aplicación.

Con la refor­ma se da prio­ri­dad total al Con­ve­nio de Empre­sa sobre el de ámbi­to supe­rior, es decir, sobre el de sec­tor, pro­vin­cial, auto­nó­mi­co o estatal.

La posi­bi­li­dad de des­cuel­gue del Con­ve­nio Colec­ti­vo, es decir, vol­ver inapli­ca­ble el con­ve­nio ya exis­tía ante­rior­men­te a la refor­ma, en mate­ria de salarios.

A par­tir de la refor­ma: por cau­sas eco­nó­mi­cas, téc­ni­cas, orga­ni­za­ti­vas o de pro­duc­ción (enten­dien­do por cau­sas eco­nó­mi­cas las mis­mas que las dichas para el des­pi­do obje­ti­vo), por acuer­do entre la empre­sa y los repre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res se pue­de pro­ce­der, tras un perio­do de con­sul­tas, a inapli­car en la empre­sa el con­ve­nio de empre­sa o sec­tor en mate­ria de jor­na­da de tra­ba­jo, hora­rio, dis­tri­bu­ción del tiem­po, régi­men de tur­nos, cuan­tía sala­ria y sis­te­ma de remu­ne­ra­ción, sis­te­ma de tra­ba­jo y ren­di­mien­to, mejo­ras volun­ta­rias, entre otras, … Si no hay acuer­do se irá a una solu­ción extra­ju­di­cial del con­flic­to o al arbi­tra­je si lo han pac­ta­do. Si sigue sin solu­ción se pue­de some­ter a una Comi­sión Con­sul­ti­va de Con­ve­nios Colec­ti­vos que resol­ve­rá en 25 días.

Has­ta aho­ra, cuan­do una vez trans­cu­rri­do el pla­zo máxi­mo no se alcan­za­ba un acuer­do, y las par­tes no se habían some­ti­do a arbi­tra­je o estos no hubie­ran solu­cio­na­do la dis­cre­pan­cia, se man­te­nía la vigen­cia del Con­ve­nio Colec­ti­vo, se pro­rro­ga­ba inde­fi­ni­da­men­te. Es decir, se man­te­nía en vigor las con­di­cio­nes adquiridas.

Con la refor­ma, trans­cu­rri­dos dos años des­de la denun­cia del Con­ve­nio Colec­ti­vo sin acuer­do o sin que haya lau­do arbi­tral, el con­ve­nio pier­de su vigen­cia (sal­vo que se haya pac­ta­do lo con­tra­rio), y se apli­ca­rá, si lo hay, el con­ve­nio de ámbi­to supe­rior que sea de aplicación.

VI.- Otras refor­mas de importancia

- Se podrán rea­li­zar horas extra­or­di­na­rias en los con­tra­tos a tiem­po par­cial, en pro­por­ción al tiem­po de tra­ba­jo. Es decir, con con­tra­tos a tiem­po par­cial se podrá hacer prác­ti­ca­men­te cual­quier jornada.

- Los para­dos que cobren pres­ta­ción de des­em­pleo podrán ser lla­ma­dos a pres­tar ser­vi­cios de inte­rés gene­ral en bene­fi­cio de la comunidad.

- Las horas de for­ma­ción obli­ga­to­ria podrán ser supli­das por el empre­sa­rio con tra­ba­ja­do­res que cobren el sub­si­dio de desempleo.

- Se crea la posi­bi­li­dad del tra­ba­jo no pre­sen­cial en el cen­tro de trabajo.

- Se refuer­za el papel de las ETT como ofi­ci­nas de colocación

En con­clu­sión:

- La actual refor­ma no va a ser­vir para crear empleo, pero si pode­mos afir­mar que:

Va a faci­li­tar el des­pi­do por la reduc­ción de la indem­ni­za­ción por des­pi­do impro­ce­den­te y la eli­mi­na­ción de los sala­rios de tra­mi­ta­ción, y por la ampli­tud con que se con­tem­plan las cau­sas eco­nó­mi­cas para jus­ti­fi­car el des­pi­do obje­ti­vo, que afec­ta­rá tam­bién al per­so­nal labo­ral del sec­tor públi­co. Va a faci­li­tar la des­truc­ción de empleo.

Va a pre­ca­ri­zar el empleo exis­ten­te, al dar todo tipo de faci­li­da­des para “fle­xi­bi­li­zar” (extor­sio­nar), las con­di­cio­nes de tra­ba­jo: dis­tri­bu­ción irre­gu­lar de las jor­na­das, movi­li­dad fun­cio­nal, des­cla­si­fi­ca­ción de las cate­go­rías pro­fe­sio­na­les, des­cuel­gues de los con­ve­nios y dero­ga­ción de con­ve­nios en dos años. El sumun de la pre­ca­ri­za­ción se va a dar en los con­tra­tos de for­ma­ción y en los con­tra­tos de apo­yo a empren­de­do­res, es decir, aque­llos que afec­tan espe­cial­men­te a las per­so­nas jóvenes.

- La actual Refor­ma sig­ni­fi­ca un tras­va­se de dine­ro públi­co al sec­tor empre­sa­rial pri­va­do a tra­vés de incen­ti­vos fis­ca­les y boni­fi­ca­cio­nes en las cuo­tas a la Segu­ri­dad Social (que pue­den alcan­zar has­ta el 100%). En una épo­ca en que se están ajus­tan­do los pre­su­pues­tos públi­cos a base de recor­tes socia­les, se deja de ingre­sar lo que se pue­de y debe ingre­sar en las arcas públi­cas con dona­cio­nes abu­si­vas al sec­tor empre­sa­rial. Es decir, nue­va­men­te se paga con dine­ro públi­co el nego­cio empresarial.

- Se des­es­truc­tu­ra lo con­se­gui­do con muchos años de lucha cual es un mar­co colec­ti­vo, garan­tis­ta e igua­la­dor de dere­chos y con­di­cio­nes de tra­ba­jo, con los des­cuel­gues de los Con­ve­nios Colec­ti­vos y limi­tan­do la vigen­cia de los mis­mos, y se eli­mi­na el con­trol admi­nis­tra­ti­vo has­ta aho­ra nece­sa­rio en los ERES de extin­ción o sus­pen­sión de con­tra­tos y de reduc­ción de jornadas.

Muchas bue­nas razo­nes para luchar de ver­dad, no sólo por la crea­ción de empleo, sino para que no se des­tru­ya, des­hu­ma­ni­ce y escla­vi­ce, el que aún hay.
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Doris Bene­gas

Valla­do­lid 13-02-2012